De plus en plus présente dans la société, la notion de neurodivergence s'invite aussi dans le monde du travail. Certaines entreprises font évoluer leurs process RH, adaptent leur management pour permettre aux personnes concernées de donner leur plein potentiel. Mais au fond, de quoi parle-t-on lorsque l'on convoque le terme de neurodivergence ? Quelles sont les personnes concernées ? Eléments de réponse avec Kevin Rebecchi, qui enseigne à l'Université Lyon 2 et que a fait de cette question son principal thème de recherche.
S’intéresser à la neurodiversité, c’est tout d’abord s’intéresser à la différence et aux stigmates associés. Dans le temps, dans l’espace, les personnes différentes ont toujours été associées à des marques – souvent négatives, mais parfois positives. Dans l’Egypte antique par exemple, les personnes atteintes d’un handicap physique étaient vues comme des œuvres divines ; à notre époque, les « zèbres » - des personnes atteintes d’un trouble déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH) ou d’un trouble du spectre de l’autisme (TSA) -, bénéficient souvent – mais pas tout le temps - d’une image positive.
Mais la différence perçue est plus souvent négative : ainsi des otakus au Japon, des geeks (et ce dans le monde entier !), des roux, des gays… Selon les époques, selon les cultures, ces personnes en-dehors de la norme ne sont donc pas toujours bien perçues.
Dans le monde de l’entreprise et dans les institutions plus généralement, la neurodiversité appartient en premier lieu au champ du handicap, qu'il soit médical ou social. En France, c'est la loi de 2005 qui régit la prise en compte du handicap dans le monde du travail. Elle définit le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». C’est une définition très large, mais pas suffisamment » selon Kevin Rebecchi, car elle ne prend pas en compte toutes les situations. De fait, l’accès à une RQTH demeure impossible pour certaines personnes qui, pourtant, en auraient besoin.
Apserger est un des premiers à avoir dressé les contours de cette notion, même s’il n’utilisait pas ce mot. Dans les années 80, Horn et Sitch parlent de « diversité cognitive ». Le mot en tant que tel apparaît en 1998, à l’initiative de la chercheuse australienne Judy Singer. C’est, pour cette chercheuse, un concept politique qui vise à reconnaître et intégrer tous les humains, dans toute leur diversité.
Les recherches les plus récentes sur la neurodiversité en entreprise montrent que le mot n’obéit toujours pas à une définition unique. Epilepsie, anxiété, synesthésie, hyperlexie, HPI, HQI, dyspraxie, syndrome de la Tourette… peuvent être intégrés dans cette définition et accolés les uns aux autres, alors qu’ils renvoient à des réalités très différentes. Ce qui pose de réelles difficultés dans la mise en place de plans d’action dans le monde du travail.
On observe des origines génétiques communes et un fonctionnement différent du système des neurotransmetteurs chez certaines personnes (TDAH, TSA, bipolarité) et qui vont donc influencer les perceptions, les comportements, le raisonnement etc. Ainsi, la créativité et la sensibilité sont plus fortes dans ces populations.
En définitive, on peut définir la neurodiversité comme la diversité de processus mentaux et de fonctionnement cognitifs (mémoire, langage, perceptions, raisonnement, résolution problème, attention, intelligence, créativité...).
Une grande partie des difficultés rencontrées par les personnes neuroatypiques lorsqu’elles fréquentent des personnes neurotypiques est due notamment à un manque de compréhension mutuelle. La plupart des personnes neuroatypiques ont du mal à comprendre les personnes neurotypiques et à faire preuve d’empathie à leur égard, et inversement. En découlent des préférences pour les canaux de communication, les modes de travail, les lieux de travail… différentes.
Il existe de nombreux stéréotypes et idées reçues sur la neurodiversité à questionner : ainsi, la diversité cognitive et la neurodiversité auraient des définitions précises, immuables et consensuelles ; la neurodiversité serait un handicap ; les neurodivergents seraient dotés de super-pouvoirs…
Si ces questions sont toujours débattues, il existe quand même quelques certitudes : tout le monde est différent et à… différents degrés au niveau biologique et neurologique ; différent ne signifie pas anormal ou inférieur ; Les catégories varient selon les sciences, les cultures et les ressentis personnels mais les besoins et vécus des personnes peuvent être identiques.
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